Evaluatiecyclus in het kort

De doelstellingen van een evaluatiecyclus kunnen op elk moment van de cyclus tijdens functioneringsgesprekken worden bijgesteld. Als het arbeidsstelsel wijzigt, moeten de doelstellingen worden aangepast.

De evaluatiecyclus omvat altijd een evaluatiecyclusgesprek. Functioneringsgesprekken kunnen georganiseerd worden. Tussen twee gesprekken moeten ten minste twintig werkelijk gepresteerde dagen liggen om een beschrijvende beoordeling te kunnen maken van het functioneren, de competenties en de vaardigheden van het personeelslid. 

Tijdens een evaluatiecyclus worden de prestaties en de ontwikkeling van de competenties van het personeelslid voorgesteld, gepland, aangepast en geëvalueerd, op basis van de volgende criteria:

1. de individuele prestaties gelinkt aan de functiebeschrijving en de planning van de prestatiedoelstellingen
2. de ontwikkeling van de competenties die nuttig zijn voor de functie.

Tijdens het gesprek aan het einde van de evaluatiecyclus start, na vaststelling dat de overeengekomen doelstellingen zijn bereikt, automatisch de volgende evaluatiecyclus.

Tijdens het gesprek aan het einde van de evaluatiecyclus start, na vaststelling dat de overeengekomen doelstellingen zijn bereikt, automatisch de volgende evaluatiecyclus.

In geval van ondermaatse prestatie van het personeelslid wordt de vermelding 'onvoldoende' gegeven. 

De evaluatiecyclus duurt twaalf maanden en is niet meer systematisch gelinkt aan een kalenderjaar. De cycli volgen elkaar automatisch op zodra is vastgesteld dat de doelstellingen zijn bereikt of wanneer de evaluator geen initiatief neemt.

Niettemin start automatisch een nieuwe evaluatiecyclus op sleutelmomenten in de loopbaan van het personeelslid, zoals  

1. bij benoeming, bevordering, ambtshalve mobiliteit of detachering
2. op de eerste dag van de uitvoering van het contract voor een contractuele werknemer
3. op de eerste dag van een verandering van functie
4. na het afsluiten van een remediëring
5. na de toekenning van een vermelding ‘onvoldoende'. 

De leidend ambtenaar kan besluiten tot een gemeenschappelijke startdatum vvoor evaluatiecycli die tot een automatische verlenging leiden.

Om de gemeenschappelijke begindatum in te halen, worden de betrokken evaluatiecycli met maximaal zes maanden verkort of met maximaal zes maanden verlengd.  
Voor het personeelslid waarvan de evaluatiecyclus zou moeten eindigen:

• hetzij binnen de zes maanden voorafgaand aan de voornoemde gemeenschappelijke startdatum, dan wordt het einde van de evaluatiecyclus uitgesteld naar de dag voorafgaand aan de voornoemde gemeenschappelijke startdatum
• hetzij binnen zes maanden na de bovengenoemde gemeenschappelijke startdatum, dan wordt het einde van de evaluatiecyclus vervroegd tot de dag vóór de gemeenschappelijke startdatum.

Het besluit over de gemeenschappelijke startdatum van de cyclus is niet van toepassing op evaluatiecycli die resulteren in een remediëring of die volgen op de toekenning van een vermelding ‘onvoldoende’, en evenmin op de evaluatiecyclus van een stage. 

Als wordt vastgesteld dat een personeelslid aanzienlijk minder heeft gepresteerd dan verwacht, kan dit leiden tot een remediëring.  

Remediëring is een begeleiding ‘op maat' van het personeelslid met het oog op de verdere ontwikkeling van zijn of haar loopbaan, een proces waarin het ontdekken, versterken of ontwikkelen van de competenties van het personeelslid centraal staan.

Remediëring is gebaseerd op een overeenkomst tussen de hiërarchisch meerdere en het personeelslid (de geëvalueerde), en zij worden in dit proces begeleid en ondersteund door de P&O-directeur of diens afgevaardigde.

Het personeelslid dat een remediëring ondergaat, wordt geëvalueerd op de verwezenlijking van de prestatie- en ontwikkelingsdoelstellingen die in de remediëringsovereenkomst zijn vastgesteld tijdens het functioneringsgesprek dat bij de start van de remediëring plaatsvond.

De remediëring duurt minimaal zes maanden en maximaal twaalf maanden. Om de remediëring af te sluiten moet het personeelslid minstens zestig dagen hebben gepresteerd.

Vóór toekenning van de vermelding ‘onvoldoende’

De hiërarchisch meerdere kan op zijn vroegst aan het einde van het tweede functioneringsgesprek van de evaluatiecyclus van het personeelslid besluiten om tot remediëring over te gaan. Tussen twee gesprekken moeten ten minste twintig effectief gepresteerde dagen liggen om een beschrijvende beoordeling van het functioneren, van de competenties en van het gedrag van het personeelslid te kunnen maken.

Zolang het personeelslid in een remediëring zit, wordt zijn of haar evaluatiecyclus voortgezet.

Het personeelslid kan de remediëring die vóór de toekenning van de vermelding ‘onvoldoende’ plaatsvindt, altijd weigeren. Als het personeelslid weigert, moet echter een periode van minstens zes maanden vanaf de beslissing tot remediëring (met minstens zestig gepresteerde dagen) verstrijken voordat, in voorkomend geval, kan worden overwogen de vermelding ‘onvoldoende’ toe te kennen tijdens het evaluatiegesprek.

Na toekenning van de vermelding ‘onvoldoende’

De toekenning van de vermelding ‘onvoldoende’ tijdens het evaluatiegesprek brengt ambtshalve een remediëring met zich mee bij de start van de volgende evaluatiecyclus. Die remediëring is dus verplicht.

De vermelding ‘onvoldoende’ wordt gegeven aan een personeelslid dat duidelijk onder het verwachte

Een niveau groepeert functies met een vergelijkbaar niveau van complexiteit, technische expertise en verantwoordelijkheden. De functies worden momenteel aan een niveau toegewezen.

presteert en dat, zonder dat dit cumulatief is: 

1. minder dan 50% van zijn prestatiedoelstellingen heeft gerealiseerd

2. de competenties die nodig zijn om zijn functie uit te oefenen niet heeft ontwikkeld waardoor hij die niet langer op bevredigende wijze kan uitoefenen, ook al is hem die ontwikkelingsdoelstelling tijdens het evaluatiecyclusgesprek toegekend.