Evaluatiecyclus in het kort

De doelstellingen van een evaluatiecyclus kunnen op elk moment van de cyclus tijdens functioneringsgesprekken worden bijgesteld. 

De evaluatiecyclus omvat altijd een evaluatiecyclusgesprek. Functioneringsgesprekken kunnen georganiseerd worden. Tussen twee gesprekken moeten ten minste twintig werkelijk gepresteerde dagen liggen om een beschrijvende beoordeling te kunnen maken van het functioneren, de competenties en de vaardigheden van het personeelslid. 

Tijdens een evaluatiecyclus worden de prestaties en de ontwikkeling van de competenties van het personeelslid voorgesteld, gepland, aangepast en geëvalueerd, op basis van de volgende criteria:

1. de individuele prestaties gelinkt aan de functiebeschrijving en de planning van de prestatiedoelstellingen
2. de ontwikkeling van de competenties die nuttig zijn voor de functie.

Het behalen van de vastgestelde doelstellingen voor een evaluatiecyclus leidt tot de onmiddellijke start van een nieuwe evaluatiecyclus.  

In geval van ondermaatse prestatie van het personeelslid wordt de vermelding 'onvoldoende' gegeven. 

De evaluatiecyclus duurt 12 maanden en is niet meer systematisch gelinkt aan een kalenderjaar.

De eerste evaluatiecyclus in 2022 start op de datum die werd vastgelegd door de federale dienst (implementatiedatum). De volgende cycli volgen zodra de doelstellingen zijn bereikt. 

Niettemin start automatisch een nieuwe evaluatiecyclus op sleutelmomenten in de loopbaan van het personeelslid, zoals  

1. bij benoeming, bevordering, ambtshalve mobiliteit of detachering
2. op de eerste dag van de uitvoering van het contract voor een contractuele werknemer
3. op de eerste dag van een verandering van functie
4. na het afsluiten van een remediëring
5. na de toekenning van een vermelding ‘onvoldoende'. 

Uitzonderingen met betrekking tot de duur van 1 jaar

​Evaluatiecycli 

De leidend ambtenaar kan besluiten tot een gemeenschappelijke startdatum voor cycli waarin de doelstellingen worden gehaald. 

Om de gemeenschappelijke begindatum in te halen, worden de betrokken evaluatiecycli met maximaal zes maanden verkort of met maximaal zes maanden verlengd.  

Voor het personeelslid waarvan de evaluatiecyclus zou moeten eindigen:

• hetzij binnen de zes maanden voorafgaand aan de voornoemde gemeenschappelijke startdatum, dan wordt het einde van de evaluatiecyclus uitgesteld naar de dag voorafgaand aan de voornoemde gemeenschappelijke startdatum
• hetzij binnen zes maanden na de bovengenoemde gemeenschappelijke startdatum, dan wordt het einde van de evaluatiecyclus vervroegd tot de dag vóór de gemeenschappelijke startdatum. 
  
  
  
  Het besluit over de gemeenschappelijke startdatum van de cyclus is niet van toepassing op evaluatiecycli die resulteren in een remediëring of die volgen op de toekenning van een vermelding ‘onvoldoende’, en evenmin op de evaluatiecyclus van een stage. 

Remediëring

Als wordt vastgesteld dat een personeelslid aanzienlijk minder heeft gepresteerd dan verwacht, kan dit leiden tot een remediëring op elk moment tijdens de evaluatiecyclus.  

Zolang het personeelslid in een remediëring zit, wordt zijn of haar evaluatiecyclus voortgezet. 

De hiërarchisch meerdere kan op zijn vroegst aan het einde van het tweede functioneringsgesprek van de evaluatiecyclus van het personeelslid besluiten om tot remediëring over te gaan. Tussen twee gesprekken moeten ten minste twintig effectief gepresteerde dagen liggen om een beschrijvende beoordeling van het functioneren, de competenties en de vaardigheden van het personeelslid te kunnen maken.  

Remediëring is een begeleiding ‘op maat' van het personeelslid met het oog op de verdere ontwikkeling van zijn of haar loopbaan, een proces waarin het ontdekken, versterken of ontwikkelen van de competenties van het personeelslid centraal staat. 

Remediëring is gebaseerd op een overeenkomst tussen de hiërarchisch meerdere en het personeelslid (de geëvalueerde), en zij worden in dit proces begeleid en ondersteund door de P&O-directeur of diens afgevaardigde. 

Het personeelslid dat een remediëring ondergaat, wordt geëvalueerd op de verwezenlijking van de prestatie- en ontwikkelingsdoelstellingen die tijdens het remediëringsgesprek zijn vastgesteld. 

De remediëring duurt minimaal zes maanden en maximaal twaalf maanden, waarvan minimaal zestig dagen worden gepresteerd in de remediëring.  

Het personeelslid kan altijd weigeren mee te werken aan de remediëring. Het besluit van de hiërarchisch meerdere om te remediëren blijft echter van kracht. Na deze weigering moet een periode van ten minste zes maanden zijn verstreken (waarvan ten minste zestig gepresteerde dagen in de remediëring) voordat, in voorkomend geval, kan worden overwogen een vermelding ‘onvoldoende’ toe te kennen. 

De vermelding ‘onvoldoende’ wordt gegeven aan een personeelslid dat duidelijk onder het verwachte

Een niveau groepeert functies met een vergelijkbaar niveau van complexiteit, technische expertise en verantwoordelijkheden. De functies worden momenteel aan een niveau toegewezen.

presteert en dat, zonder dat dit cumulatief is 

1. minder dan 50% van zijn prestatiedoelstellingen heeft gehaald 
2. de competenties die nodig zijn voor de uitoefening van zijn functie niet heeft ontwikkeld waardoor het personeelslid niet langer zijn functie op bevredigende wijze kan uitoefenen, ook al is hem deze ontwikkelingsdoelstelling tijdens het evaluatiecyclusgesprek toegekend. 

De toekenning van een vermelding 'onvoldoende' veronderstelt een voorafgaande beslissing tot remediëring van de hiërarchische meerdere. 

Na de toekenning van een vermelding 'onvoldoende' volgt een verplichte remediëring bij de aanvang van de volgende evaluatiecyclus.